赵乐际同志在全国组织部长会议上强调，“要不断提高组织工作的境界和水平”。这既是对组织部门适应全面从严治党新常态提出的新要求，也是对组织工作业务能力提出的新标准。体现在干部工作中，就是要提升干部选任工作水平，选准用好干部。
    以“穷尽之心”探究底数。干部工作面广量大、头绪多任务重，要做到精准决策，就要摸清底数、通盘考虑。一方面，注重平时积累，要清晰掌握干部数量结构、后备状况以及领导班子的运行现状、思想动态等情况，特别要重点关注全面深化改革主责部门、急难险重任务主管部门等重点部门，以及担任党政正职的领导干部、特长很突出但缺点也明显的“两头冒尖”型干部等重点群体，真正做到“提人知情、提情知人”；另一方面，把好关键节点，重点在酝酿干部方案时，不仅要全面了解组织机构的职能定位，还必须准确把握合适人选的能力素质、履历表现，确保人岗相适、人尽其才。同时，还要追本溯源、广拓渠道，在更广领域、更宽层面精准谋划，做到既知干部现状、又知其过往，了然于胸、如数家珍。
    以“比较之慎”权衡利弊。一般而言，工作决策推出前，往往有多个备选方案，需要比较权衡使决策效应最大化。这其中，既要走群众路线，也要走“专家路线”；既要统筹兼顾，也要因地制宜、因时制宜。干部工作决策过程亦是如此，往往需要以慎之又慎的态度做好比较分析、综合比选，把各种备选方案、拟推行的政策措施，结合各种可能进行反向思维，模拟推导出决策出发点的对立面，在此基础上利弊权衡，最终达到“决策共鸣”。在多轮优化确定干部调配方案时，既要比较不同部门的业务需要，也要考虑不同岗位的履职要求，同时还要兼顾不同干部的自身特点，经过多方面比较权衡，才能达到选优配强干部的目的。
    以“反复之虑”去粗存精。干部选拔培养的过程，实质上是一个去粗取精的过程。以宁波年轻干部“优苗选育”工程为例，为有效避免陷入“一考定终身”、“考试考得好，平时做不好”的怪圈，探索实施了公开比优、培训提优、一线赛优、干群评优、亮绩选优等系列举措，建立起“拉长赛道、反复甄选”的链式培养机制。通过经验履历比选“看过往”、考试竞争比选“看现在”、能力展示比选“看未来”、全面考察比选“看一贯”、群众评价比选“看公认”的办法，立体式精准遴选有发展潜质的干部预备人选。“选”了之后还需要“育”，通过设置培训提优、一线赛优环节，让年轻干部接受集中培训、挂职锻炼、一线历练，真正做到“缺什么补什么”。苗子好不好，人选行不行，最终还要通过实干、实绩和干部群众的口碑公认来界定，通过实绩“公开、公示、公议”，结合民意测验、民主测评，确保人选真正经得起考验。
    以“择优之法”创新路径。推进干部选任工作方式方法创新，要遵循科学的方法论，把握好新常态下干部工作的新特征。要重视顶层设计，从全局出发，对干部工作的各个层次、各种要素、各项任务进行统筹考虑，分类制定工作规划。比如，换届是干部工作的重头大戏，换届方案要着眼于领导班子的整体功能和长远建设，把握政策原则，统筹谋划安排，形成最佳人事安排方案，确保选出来的干部组织放心、党员信任、群众满意。要善于借鉴和运用现代先进科技手段，有意识地注入新的创新元素，使干部工作与现代技术更好融合对接。当前，“互联网+”模式方兴未艾，干部日常管理工作可借鉴运用大数据技术，从干部多个岗位的历练情况、多重身份的角色表现、不同时期的成长轨迹和多元评价主体的考核意见等海量信息中，运用科学的分析工具进行筛选甄别，提升干部考核评价的精准度。（作者系宁波市委组织部常务副部长）