习近平总书记指出，加快人才资源开发，用抓好人才这个第一资源来支撑发展这个第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调。因此，如何使人才工作和人才队伍的发展更好地适应经济社会发展就成了人才工作者必须认真思考的问题。面对当前经济转型升级对人才工作的要求，以及互联网、大数据等先进技术可能给人才工作带来的机遇，人才工作应该树立如下新观念：
    人才鉴别的信息观
    过去，要鉴别（识别）一个人才的德才表现是很难的，所以才有“路遥知马力，日久见人心”的说法。但用这种方式来考察和识别人才，周期太长，可能会影响工作，所以，改革开放后，我国就从国外引进了“人才素质测评”等先进的人才选拔方法，以便在较短时间内考察和识别人才。这种方法开始实施时，还是很见效的，但后来发现：有些人测评成绩很好，但实际能力有限；还有些人，考场表现很好，但平时工作一般。
为什么用这两种办法来鉴别人才都不如人意？其中的原因主要是：第一种办法没有足够的信息源，只能慢慢积累，靠时间来弥补信息的不足；第二种办法有信息来源，但不全面，不能客观、历史地反映一个人的全貌。那怎样才能客观、全面、历史地获取一个人的信息呢？
    答案是：大数据！
    大数据可以在一定程度上解决有限时间内全面考察一个人的问题。因为大数据具有4V 特征，即量大（Volume）、多样（Variety）、实时（Velocity）、价值（Value）。
就人才鉴别来说，通过大数据，不仅能对人才个体的发展轨迹、能力业绩、经济状态、趣闻轶事等做出分析，还能通过家庭关系、社会网络的分析，对人才个体的品行、个性做出判断，帮助组织在有限时间内对人才进行大跨度、全方位的历史考察，在很大程度上避免人才鉴别的失真问题。
    人才评价的分类观
    各类人才的成长规律、发展规律不同，所以管理方式、评价方式也应有所区别。如何对不同类别的人才进行评价呢？
从人才所从事工作的角度分析，可以用工作环境（是稳定，还是变动）、工作内容（是程序性，还是非程序性）、工作性质（低独立性，还是高独立性）三个维度来表示不同类别的工作。人才工作者可以依不同类型的工作设计相应的评价方法。
    同样，也可以根据人才自身的价值大小与稀缺程度两个维度，对人才类型进行分类。这样，就可以将人才分为核心人才、实用人才、独特人才与辅助人才四类。还可以对不同类别人才采用不同的管理与评价方式。比如，对价值和稀缺性都很高的核心人才，要采取“哄”的方式，因为他们是本组织的核心人才；对价值高、通用性也高的人才，要采取“管”的方式，他们是组织的依靠力量，必须管理好；对稀缺性高但价值相对低的人才，要采取“请”的方式，用的时候请他们，采取协约管理；而对价值相对不高但通用性高的人才，只能采取“挤”的方式进行管理。
     人才集聚的生态观
     人才往哪里集聚？“良禽择木而栖”，以现在的视角看，就是往生态好的地方集聚。
     那怎样才能形成集聚人才的良好生态呢？
     为回答这一问题，笔者以美国及美国加州为例，简要分析一下美国的人才生态系统。美国是世界公认的人才高地。这个人才高地具有三个特点：
     一是具有推崇教育优先发展的宏观生态。美国是典型的“先有哈佛，后有美利坚”的国家。除哈佛外，耶鲁大学、康奈尔大学、卡内基· 梅隆大学、斯坦福大学等许多著名大学都是由企业家个人或合伙捐建的。这些企业家解囊相助，体现的就是教育优先发展的思想。此外，美国1862 年通过的《莫里尔法案》，规定每个众议员名下可拨出3 万英亩土地，用于开办大学，也实质性地促进了美国教育的发展。
     二是具有促进教育协调发展的中观生态。以加州为例，当地除了拥有良好的自然、社会条件外，政府支持首当其冲。政府对学校的支持可以说是无微不至，大到对学校办学经费的保障，小到给学校办学提供的各种服务，包括公共交通、子女上学、家属培训等等。总之，在那里学习生活，任何人都能获得满意的服务。
    校企合作紧随其上。说到校企合作，大家都会想到斯坦福大学和硅谷。其实，加州大学伯克利分校也一样，全世界有影响的生物技术公司30%以上都集聚在伯克利校园30 英里之内。可以说，有了伯克利，才有加州最先进的生物技术工业，反之亦然。
    校校竞合互促发展。加州有100 多所大小不同的高校，这些高校既相互竞争，又很好合作，共同发展。院校之间对人才、生源的竞争相当激烈，迫使学校不断追求卓越；学校之间资源共享，互通有无；不同类别学校互不攀比，学分互认，有良好的立交桥可以互通。
     三是具有以人为本学术自由的微观生态。美国大学非常尊重教授的选择、教授的意见、教授的劳动，倡导学术自由。同时，也非常尊重学生的选择、学生的个性、学生的需要，体现以人为本。
当然，美国的人才生态系统远不止这些。然而，正是这个系统，集聚了全世界最优秀的学生和最杰出的专家。我们短期内没办法建造同样的系统，但完全可以从实际出发改变其中局部的生态。
     人才成效的资本观
     科学发展，以人为本；人才发展，以用为本。人才工作的成效最终需要实践来检验，即需要用经济社会发展的成就来检验人才工作的成效。
2004 年，笔者研究课题“江西崛起与人才问题”研究时，发现有个问题一直百思不得其解：1982 年浙江、福建、江西三省劳动人口平均受教育年限分别为7.57 年、7.69 年、7.74 年，江西最长；而同期江西的GDP 与人均GDP 均高于福建，略低于浙江。可到了2010 年时江西的GDP 只有浙江的33%、福建的51%（到2013 年时，江西的GDP 只有浙江的38%、福建的66%，人均GDP只有浙江的47%、福建的55%）。这是为什么呢？直到最近读到王通讯老师的一篇文章《“第四种资本”论》后豁然开朗。
     王通讯老师将美国学者普南特关于社会资本的观点引入到人才与经济发展关系的分析中来，认为创造财富的资本除了物力资本、财力资本、人力资本外，还有第四资本，即社会资本。
     普南特提出：“社会资本是能够通过协调来提高社会的信任、规范和网络的资本”，“当各方都有一种信任、合作与承诺的精神来把其特有的技能和财力信念结合起来时，就能够得到更多的报酬，也能提高生产率。”如此看来，社会资本就是将物力资本、财力资本、人力资本结合在一起的资本，是以诚信为中心的人际间的互联、互助、互惠，其作用是降低了社会交易成本，从而促进了事业的发展。
     社会资本概念的引入，让笔者清楚地找到了解释江西与邻省经济差距扩大的原因，那就是将物力资本、财力资本、人力资本结合在一起的力量、程度和效果的差距，即社会资本存量的差距！实际上，这个研究结果与经济发达地区特别是浙江所体现出来的互信、互助、互惠商务环境是高度一致的。
    所以，要提高人才工作服务经济社会发展的成效，除了增加人力资本投入外，还要特别关注社会资本的积累。